Cisco опубликовала результаты исследования по проблемам делового и личного общения, характерного для мобильных сотрудников

Cisco опубликовала результаты исследования по проблемам делового и личного общения, характерного для мобильных сотрудников

Эта работа проводилась в пяти географических регионах: Западной Европе, странах СНГ, Центральной и Восточной Европе, на Ближнем Востоке и в Африке, Южной и Центральной Америке. Исследование  выявило важнейшие личные характеристики, присущие эффективным  мобильным сотрудникам, и степень влияния различных культурных особенностей на мобильную работу. В нем также приводятся наиболее удачные примеры использования мобильности и решения специфических проблем, связанных с использованием мобильных трудовых ресурсов.

По мнению респондентов из России, стран Восточной и Западной Европы, Ближнего Востока и Латинской Америки, главная психологическая проблема мобильного сотрудника состоит в том, чтобы найти правильный баланс между работой и личной жизнью. Мало кому нравится, когда человек "пропадает на работе" и семья не видит его дома. С другой стороны, мобильные сотрудники, постоянно находясь дома, испытывают трудности иного характера. У них становится меньше друзей, поскольку количество личных контактов резко сокращается, им трудно поддерживать старые связи и обзаводиться новыми. Кроме того, мобильным сотрудникам трудно поддерживать личные увлечения и хобби, потому что они не могут посещать занятия и семинары, требующие регулярного присутствия. Наконец, работа в домашнем офисе стирает физические границы между географическими регионами, домом и работой, в связи с чем мобильному сотруднику необходима строгая самодисциплина.

"Мобильных сотрудников становится все больше и больше, и организации должны научиться эффективно руководить ими, - считает Стюарт Дафф (Stuart Duff), специалист по психологии труда из компании Pearn Kandola, составивший отчет по результатам данного исследования. - Руководители ни в коем случае не должны относиться к мобильным сотрудникам так же, как к тем, кто работает в офисе. Руководитель мобильной команды должен великолепно уметь находить общий язык с подчиненными и правильно выстраивать межличностные отношения. Он должен обладать гибким стилем руководства и учитывать индивидуальные особенности подчиненных. Кроме того, организации должны предоставить мобильным сотрудникам необходимые инструменты и другие ресурсы, а самое главное - средства связи, работающие столь же эффективно, как в офисе".

Люди, наиболее комфортно чувствующие себя в мобильной среде - это самодостаточные, независимые, психологически устойчивые личности, которых часто называют "экстравертами". Нанимая мобильного сотрудника, работодатели должны, прежде всего, обращать внимание именно на эти характеристики. По данным исследования, наиболее успешно с ролью мобильного сотрудника справляются следующие типы личности:

-  Stimulation Seeker (можно перевести как "постоянно нуждающийся в стимулировании" - экстраверт, мотивируемый контактами с другими людьми.

-  Tough Survivor ("крепкий орешек") - эмоционально стабильный человек с низким уровнем невротизма и повышенной способностью справляться с возникающими проблемами.

-  Curious Explorer (любознательный исследователь) - творческая личность, открытая новым идеям и новому опыту.

-  Independent Decision-Makers ("вольные пташки") - независимые личности, любящие работать самостоятельно при максимальном доверии и минимальном контроле.

-  Disciplined Achievers (дисциплинированные, добивающиеся успеха люди) – сознательные, инициативные личности.

Хороший менеджер должен доверять своим мобильным сотрудникам и позволять им самостоятельно регулировать рабочую нагрузку, обращая внимание не на их текущую деятельность, а на конечный результат. Кроме того, менеджер должен формировать этику мобильной работы в своей организации и регулярно общаться с мобильными сотрудниками. В связи с этим мобильным сотрудникам необходимо предоставить такой же доступ к коммуникационным ресурсам, как и офисным работникам. Чтобы у мобильных сотрудников не возникало чувства изоляции (что, в свою очередь, может снизить их мотивацию), менеджеры должны обеспечивать им возможность быть на виду в своем коллективе. Важно предоставлять сотрудникам различные формы общения с коллегами, например, с использованием технологии мгновенных сообщений и приложений с учетом присутствия, формирующих у мобильных сотрудников ощущение причастности к жизни компании. В этом плане особенно эффективны видеоприложения, позволяющие мобильным сотрудникам виртуально общаться с коллегами в офисе.

Вместе с тем мобильным сотрудникам в Западной Европе, России и других странах СНГ чрезмерная опека претит. Их руководители должны понимать, что мелочный контроль вводит работника в состояние стресса. Если постоянно донимать его телефонными звонками и сообщениями, то это лишь повредит делу.

В ходе исследования существенные культурные различия были выявлены даже на территории такого региона, как Западная Европа. Отношение к мобильной работе на севере и юге Европы заметно разнится. Если в Нидерландах к категории мобильных сотрудников относится 46 процентов трудоспособного населения (в Финляндии - 45 процентов), то в Испании этот показатель составляет 17 процентов, а в Португалии и того меньше - всего 8 процентов.

В определенной степени эти различия объясняются разным уровнем "сетевой готовности" (то есть разным уровнем готовности тех или иных стран к использованию преимуществ информационных и коммуникационных технологий), но немаловажную роль играют и особенности культурного характера.

В развивающихся странах, где распространенность мобильных телефонов значительно превышает наличие фиксированных телефонных линий, возникает благоприятная возможность для "перепрыгивания" через традиционные этапы развития и немедленного внедрения самых передовых технологий мобильной связи. Вместе с тем исследование показало, что если страны Ближнего Востока и некоторые государства Африки уже пользуются преимуществами мобильной работы, то, например, в Аргентине, Бразилии и Мексике, где культура в огромной степени зависит от личного общения и диалога, мобильные методы работы внедряются медленнее. В этих странах идею мобильной работы поддерживают только крупные компании и транснациональные корпорации.

Говоря о географических особенностях восприятия мобильной работы, исследователи утверждают, что этот стиль работы особенно хорошо прививается в двух культурах. Первая из них - так называемая "феминистическая" культура, в которой мужчины и женщины несут равную ответственность за заботу о детях и поэтому с большой готовностью воспринимают любые возможности, облегчающие семейный труд. Одна из таких возможностей - надомная работа. Другая культура, ориентированная на активное использование информации, повышение эффективности и производительности труда, признает ценность автономной работы, надежных средств связи и новых технологий. Мобильный стиль работы хорошо вписывается в эту систему ценностей.

Источник: CyberSecurity.ru
http://www.cybersecurity.ru