Контакты
Подписка
МЕНЮ
Контакты
Подписка

А увольнять-то некого!

А увольнять-то некого!

В рубрику "JOB" | К списку рубрик  |  К списку авторов  |  К списку публикаций

А увольнять-то некого!

Затянувшаяся неопределенность на рынке вынуждает бизнес прибегать к сокращениям численности персонала. Выведение из штата наименее эффективных сотрудников – это антикризисная мера, которую выбирает подавляющее большинство компаний. Однако в процессе оптимизации они столкнулись с проблемой выбора: увольнять оказалось некого.
Ольга Горюнова
Директор департамента по работе с клиентами кадрового агентства “Юнити"

Осторожные сокращения персонала

Доля инженерных вакансий в "Юнити" росла на протяжении всего прошлого года. Поиск высококвалифицированных и узких технических специалистов по сложности для работодателей приблизился к поиску управленцев. Сейчас производственные компании должны принимать решение о сокращении с оглядкой на дефицит. Ведь потом найти другого кандидата будет крайне сложно.

В нынешней ситуации, в отличие от еще не забытого 2008 г., компании ведут процедуру сокращения более сдержанно. И этому есть объяснение:

  • сегодня штаты не раздуты, после стабилизации ситуации компании набирали специалистов только под существующие запросы;
  • работодатели в последние годы постоянно углубляли степень оценки кандидатов;
  • компании стали больше инвестировать в обучение сотрудников и развитие эффективной команды. Столкнувшись с необходимостью сокращения, компании встали перед нелегким вопросом: кого увольнять? Выбор стоит между теми, кого долго искали и тщательно отбирали, и теми, кого вырастили и в кого вложили много сил и денег. Чтобы принять решение, компании обычно ориентируются на три фактора.

Ситуация в отрасли

Кадровым трендом конца прошлого года стал рост доли заказов от ведущих российских компаний. Несмотря на проявления кризиса, они продолжали подбирать персонал. Сейчас крупные игроки, в том числе и госкомпании, обладают значительным "запасом прочности" и в случае затянувшегося кризиса имеют больше шансов на выживание.

Сигналом, определяющим экономическое состояние отрасли, является проектный портфель компании (или объем заказов). По словам экспертов, именно этот фактор необходимо в первую очередь учитывать, выбирая меры по оптимизации. Мониторинг рынка труда показывает, что ситуация стабильнее в тех отраслях, которым государство обещало поддержку. Среди них АПК, пищевая промышленность, тяжелое машиностроение, энергетика. Относительно неплохо чувствуют себя те сферы, в которых уже действовали госпрограммы, например фармацевтика и ИT-сектор. В этих направлениях сохраняется спрос на редких инженерных специалистов и квалифицированных управленцев. Правда, недавний секвестр госбюджета, вероятно, приведет к сокращению инвестиций в части отраслей.

Но, несмотря на серьезное снижение экономической активности, есть компании, готовые сейчас сделать рывок даже без поддержки со стороны государства.

Оценивая ситуацию в отрасли, необходимо учитывать наличие дефицита персонала, особенно если компания работает в каком-то узком сегменте.

Масштаб бизнеса компании

Кадровым трендом конца прошлого года стал рост доли заказов от ведущих российских компаний. Несмотря на проявления кризиса, они продолжали подбирать персонал. Сейчас крупные игроки, в том числе и госкомпании, обладают значительным "запасом прочности" и в случае затянувшегося кризиса имеют больше шансов на выживание.

Четко сформулированная стратегия, согласованная с менеджерским персоналом компании, должна являться отправной точкой для принятия решений об отсеивании других кандидатов. Ведь именно сотрудникам предстоит решать задачи, в которые и переносится принятая стратегия развития. Поэтому в процессе оптимизации необходимо учитывать, какое количество специалистов понадобится для решения той или иной задачи, а также какими компетенциями они должны обладать.
Негативного эффекта стоит опасаться и при задержке зарплаты, которая является одной из наиболее частых причин для смены работы даже в "мирное" время.

Именно поэтому крупные компании, как правило, идут по более длинному пути оптимизации. Приведем несколько последовательных шагов:

  • анализ бизнес-процессов и их оптимизация;
  • оценка эффективности работников;
  • выведение из штата наименее эффективного персонала (если оценка подтвердит необходимость этой меры);
  • замена низкопродуктивных работников на квалифицированных специалистов с рынка;
  • сокращение штата и полная загрузка имеющихся специалистов.

Если же компания совсем небольшая, то вопрос оптимизации можно решать более гибко и на индивидуальном уровне.

Одним из способов сокращения расходов в малом бизнесе становится внедрение удаленных способов работы.

Стратегия компании

По данным hh.ru, в феврале на одну вакансию в среднем приходилось 2,9 резюме не работающих на данный момент соискателей (это более чем в полтора раза больше, чем год назад).

У всех компаний в кризисное время есть общая кадровая стратегия, связанная с выживанием. Снижение бизнес-активности стабильно повышает спрос на продажников, который стал заметно увеличиваться с середины прошлого года. Сейчас такие вакансии занимают первое место в рейтинге востребованности, и их доля составляет более трети всех предложений. В кризис портфель заказов уменьшается, и редкая компания остается довольна результатами отдела продаж. Даже те работодатели, которые понимают, что обладают профессиональными специалистами, все равно пытаются найти более эффективных. Если у продажника есть недостаток квалификации, то он резко проявляется в снижении объемов. Тогда он становится претендентом номер один на замену.

Тактика отсева других специалистов зависит от индивидуальной стратегии.

Урезание зарплаты как альтернатива увольнению

Прошлый кризис показал, что буквально через 3–6 месяцев после увольнений компаниям пришлось подбирать персонал заново.

Определенное высвобождение кадров уже заметно на рынке. Так, по данным hh.ru, в феврале на одну вакансию в среднем приходилось 2,9 резюме не работающих на данный момент соискателей (это более чем в полтора раза больше, чем год назад). Но серьезные сокращения большинство компаний пока старается отложить на крайний случай, пока эти меры носят точечный характер. Прошлый кризис показал, что буквально через 3–6 месяцев после увольнений компаниям пришлось подбирать персонал заново.

Чтобы сохранить коллектив, многие компании идут на корректировки заработной платы. Среди них может быть пропорциональное снижение вознаграждения и рабочего времени или объема работ, а также временное уменьшение зарплаты (это может быть урезание оклада и сохранение переменной части или сохранение оклада и снижение переменной части).


По первому пути чаще идут производственные предприятия, уменьшая количество смен или сокращая рабочий день. Также вынуждены меньше работать и, соответственно, меньше получать все фрилансеры.

В целом по рынку заметно небольшое снижение уровня оплаты труда. С середины прошлого года работодатели во многих сферах были ориентированы на нижнюю планку рыночных зарплат. А почувствовав в этом году наплыв соискателей, стараются еще больше снизить предложение. Кандидаты ощутили конкуренцию и сами умерили свои аппетиты. Среди них – даже наиболее востребованные продажники. Их суммарный доход напрямую зависит от объемов продаж, и, понимая ситуацию, они готовы на его снижение. Имеющимся же сотрудникам нередко ограничивают или убирают переменную часть. Так, в конце прошлого года многие даже крупные компании не стали выплачивать годовые премии.

Чем опасны урезания бюджетов

Работодатели понимают, что серьезное сокращение зарплат в условиях набирающей оборот инфляции – тоже опасный шаг, и стараются его избегать. Это сразу спровоцирует "паломничество" сотрудников – они же понимают, что все это "не от лучшей жизни". А уходить начинают самые лучшие, амбициозные, перспективные. Такие на рынке востребованы и долго без работы не останутся, и они понимают это. Вышеназванные меры приведут к потере важных ресурсов. А если не будет нужного количества сотрудников, то при низкой результативности оставшихся стремительно упадет прибыльность бизнеса, что еще больше усугубит положение.

В целом по рынку заметно небольшое снижение уровня оплаты труда. С середины прошлого года работодатели во многих сферах были ориентированы на нижнюю планку рыночных зарплат. А почувствовав в этом году наплыв соискателей, стараются еще больше снизить предложение.

Однако расчеты между контрагентами все затягиваются, что ведет к недостатку средств, и компании неизбежно приходят к необходимости задерживать выплаты сотрудникам. В этом случае необходимо предупредить персонал и хотя бы ориентировочно обозначить сроки, в которые деньги будут выплачены. Но, безусловно, "игры" с зарплатой могут плохо кончиться для самой компании.

Опыт ИT-отрасли подтверждает актуальность последнего убеждения, считают рекрутеры. В прошлый кризис ИT-компании вели активный подбор специалистов, которые высвобождались при сокращении подразделений предприятий. Это, в частности, послужило причиной серьезного дефицита данных специалистов в 2009–2010 гг., когда крупные компании решили наращивать и возрождать внутренние службы.

Сегодня некоторые работодатели снова используют ситуацию, чтобы выбрать с рынка качественных специалистов.

По данным hh.ru*, подобную тактику планируют использовать около 60% компаний, которые сообщили во время опроса, что планируют сохранить штат в нынешнем виде и искать интересных кандидатов. А значит, работодатели, которые вынуждены идти на временные сокращения зарплат и премий, несмотря на ситуацию, серьезно рискуют потерять персонал. Поэтому меры оптимизации должны быть тщательно продуманы, а все изменения должны поддерживаться регулярной коммуникацией с персоналом.

___________________________________________
* http://hh.ru/article/16191.

Опубликовано: Журнал "Information Security/ Информационная безопасность" #1, 2016
Посещений: 3763

Приобрести этот номер или подписаться
  Автор

Ольга Горюнова

Ольга Горюнова

Директор департамента по работе с клиентами кадрового агентства “Юнити"

Всего статей:  2

В рубрику "JOB" | К списку рубрик  |  К списку авторов  |  К списку публикаций